本文摘要：培训的时候我们总是习惯性地围绕员工应知应会的技术来开展。希望可以通过学习让员工掌握知识进而改善行为从而提高绩效。 培训与教育差别不要把员工培训做成员工教育。培训的本质是改变行为不是掌握知识。 结论：能力不即是才干。能力是你会做但才干是你会用并能缔造价值。 其实这些都不是基础原因。基础原因是我们的培训目的就是错误的。 怎么讲呢？

培训的时候我们总是习惯性地围绕员工应知应会的技术来开展。希望可以通过学习让员工掌握知识进而改善行为从而提高绩效。

培训与教育差别不要把员工培训做成员工教育。培训的本质是改变行为不是掌握知识。

结论：能力不即是才干。能力是你会做但才干是你会用并能缔造价值。

其实这些都不是基础原因。基础原因是我们的培训目的就是错误的。

怎么讲呢？

然而现实是残酷的实战历程中许多学员都市忽略对于市场信息收集只关注已公布的市场信息的记载却没有从全局角度去思考把可能的市场信息类型和已公布的信息作对比分析以指导自己的资源收集导致掌握资源价值的降低最终被淘汰出局。

培训目的不应该是为了生长员工能力而是为了提升执行力协同力统一语言、思想解决协作问题。

职场许多人对于自身能力的认知都市大于自身的实际水平。大家通常认为做过掌握就是能力老枪自己也不破例。

在这个环节之前教练会让学员为自己的相同、执行、创新、情报、向导五个层面的才干打分许多赏都很不客套地给自己的情报才干打了4分因为他们自认为自己很是注重在日常事情中搜集各种信息善于钻研并能很好地举行应用。

我们会发现培训组织了员工学了还考了试但绩效却没有变化。

自我认知过高

事实的效果又如何呢？

是我们培训的内容差池？还是员工学习能力不足？态度不规矩？还是培训讲师的问题？

所以传统你教我学的方式并不能起到真正改善员工行为的作用。

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